فرسودگی شغلی در ترکیه؛ بنبست مدیران زیر فشار تورم و فناوری
بحران خاموش فرسودگی شغلی در ترکیه تحت تاثیر تورم افسارگسیخته و ورود شتابزده هوش مصنوعی به مرحله هشداردهندهای رسیده است. گزارش اخیر گالوپ نشان میدهد فناوری بهتنهایی نمیتواند بهرهوری را نجات دهد، بلکه فقدان مدیریت انسانمحور و اضطراب شغلی، نیروی کار ترکیه را در بنبست روانی قرار داده است. در این شرایط، نجات سازمانها در گروی بازتعریف نقش مدیران میانی و کاهش استرسهای معیشتی و مهارتی کارکنان است.
دکتر حمید شهانقی – جامعهشناس و تحلیلگر مسائل ترکیه
اندیشکده زاویه: بیایید صادق باشیم؛ امروز وسوسهای بزرگ و فریبنده پیش روی مدیران شرکتها قرار دارد: تمرکز افراطی بر هوش مصنوعی و این تصور که «اگر این فناوری را خریداری کنیم، تمام مشکلاتمان حل خواهد شد.» در سراسر جهان، میلیاردها دلار در سیستمهای هوشمند سرمایهگذاری شده است. بااینحال، تازهترین گزارش گالوپ در سال ۲۰۲۶، حقیقت تلخ و نادیدهگرفتهشده پشت این هیجان را آشکار میسازد: مشکل اصلی کارخانهها و ادارات، کمبود ربات و فناوری نیست؛ بلکه کمبود مدیران توانمند، شایسته و انسانمحور است.
اگر به منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا (MENA) – که ترکیه نیز بخشی از آن محسوب میشود – نگاه کنیم، با تصویری کاملاً نگرانکننده و ناامیدکننده روبهرو میشویم. دادهها نشان میدهند که کارکنان این منطقه با فرسودگی شغلی عمیقی دستوپنجه نرم میکنند. تنها ۱۴ درصد از کارکنان این منطقه واقعاً به کار خود متعهد هستند و با انگیزه و جدیت، به تیم و سازمان خود کمک میکنند. به عبارت دیگر، از هر هفت کارمند، شش نفر فقط تلاش میکنند کار خود را به هر شکل ممکن ادامه دهند و از عهده فشارهای روزمره برآیند. نکته شگفتآورتر این است که حدود ۳۰ درصد از کارمندان، هر روز صبح خود را با احساس خشم آغاز میکنند و تقریباً نیمی از آنها زیر فشار شدید روانی کار میکنند. در چنین شرایطی، جای تعجب ندارد که تنها ۳۶ درصد از افراد فکر میکنند زمان مناسبی برای تغییر شغل فرا رسیده است؛ سایر افراد، به دلیل نگرانی از آینده نامشخص و بیثبات، ترجیح میدهند وضعیت موجود را حفظ کنند.
ترکیه نیز از این قاعده مستثنی نیست. تورم بالا، نوسانات اقتصادی، کاهش قدرت خرید و افزایش مستمر هزینههای زندگی، بسیاری از کارکنان را در وضعیتی شبیه به «دیگ فشار» قرار داده است؛ وضعیتی که در آن، کوچکترین تغییر میتواند فشارهای انباشتهشده را افزایش دهد. حالا تصور کنید در چنین فضایی، یک مدیر وارد شود و بگوید: «از این به بعد از هوش مصنوعی استفاده میکنیم.» او بدون آنکه کارکنان را برای این تحول آماده کند، ترس آنها از دست دادن شغل را کاهش دهد یا از میان ببرد و خودش نیز بهدرستی بداند که چگونه باید از این فناوری استفاده کند، اجرای چنین تغییری را آغاز کند. نتیجه چه خواهد بود؟ استرس بیشتر، ناآرامی خاموش و، بهمرور، مقاومتی پنهان در محیط کار که بهتدریج بهرهوری را کاهش میدهد و سرمایه اجتماعی سازمان را از بین میبرد. دقیقاً همین نکتهای است که گالوپ بر آن تأکید میکند: بازیگران واقعی تحول، تراشههای کامپیوتری و الگوریتمها نیستند، بلکه مدیران و رهبران سازمانی هستند.
به نظر من، در عصر هوش مصنوعی، وظیفه مدیر دیگر تنها نظارت بر ساعت ورود و خروج کارکنان یا پیگیری شاخصهای عملکرد نیست. مدیر کسی است که تیم خود را راهنمایی، هدایت و برای عبور از تغییرات آماده میکند. او باید نگرانیهای کارکنان را بشنود، اضطرابهای آنها را درک کند و به آنان این اطمینان را بدهد که: «نگران نباشید، این فرآیند را با یکدیگر مدیریت خواهیم کرد. هوش مصنوعی نیامده است تا جای شما را بگیرد، بلکه آمده است تا به شما کمک کند کارتان را بهتر، سریعتر و دقیقتر انجام دهید.» شرکتهای موفق آینده، سازمانهایی خواهند بود که مدیران میانی آنها به همراه تیمهایشان، پیشگام تغییر و نوآوری باشند؛ نه مدیرانی که فقط از پشت میز خود دستور صادر میکنند و انتظار دارند کارکنان بدون توضیح، آموزش و حمایت، خود را با هر تحول تازهای سازگار کنند.
نکته دیگری که گزارش به آن اشاره میکند، وضعیت بهزیستی و رفاه روانی (well-being) کارکنان است. در این منطقه، فقط ۲۶ درصد از کارکنان احساس میکنند در زندگی و حرفه خود در حال پیشرفت هستند؛ یعنی تقریباً سهچهارم کارمندان، خود را در بنبست میبینند و چشمانداز روشنی برای آینده شغلی و شخصی خود احساس نمیکنند. بر اساس تحقیقات گالوپ، وقتی مردم باور داشته باشند که کارشان معنادار است، به دیگران منفعت میرساند و در تصمیمگیریهای روزانه خود تا حدی اختیار و استقلال دارند، هم انگیزه و هم وفاداری آنها به سازمان بهطور چشمگیری افزایش مییابد. برای شرکتهای ترکیه که با مشکل جابهجایی کارکنان، کاهش تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی دستوپنجه نرم میکنند، این رویکرد میتواند فرصتی بسیار ارزشمند و راهبردی ایجاد کند.
گزارش گالوپ سه توصیه اساسی و مهم به مدیران ارائه میدهد:
- به مدیران میانی فقط بهعنوان مجری و انتقالدهنده دستورها نگاه نکنید؛ روی آنها سرمایهگذاری کنید، آموزشهای لازم را در اختیارشان قرار دهید، به آنها اختیار و مسئولیت بدهید و آنان را به رهبران واقعی تغییر تبدیل کنید. مدیران میانی میتوانند حلقه ارتباطی مؤثر میان تصمیمهای راهبردی سازمان و واقعیتهای روزمره کارکنان باشند.
- در آموزش مهارتهای هوش مصنوعی به کارکنان سرمایهگذاری کنید. هرچه افراد فناوری را بهتر بشناسند و شیوه استفاده از آن را دقیقتر بیاموزند، ترس آنها از دست دادن شغلشان کمتر و اشتیاقشان برای یادگیری و مشارکت بیشتر میشود. آموزش مناسب میتواند فناوری را از یک تهدید مبهم به ابزاری قابلفهم و مفید تبدیل کند.
- و شاید مهمتر از همه، احساسات کارکنان را مدیریت کنید. توقع عملکرد بالا از تیمهایی که دائماً در وضعیت استرس، خشم، نگرانی و ناامیدی به سر میبرند، غیرواقعی و غیرمنطقی است. تا زمانی که این احساسات بهدرستی دیده، شنیده و مدیریت نشوند، حتی پیشرفتهترین فناوریها نیز نتیجه مورد انتظار را به همراه نخواهند داشت. سازمانی که به وضعیت روانی کارکنان خود بیتوجه باشد، نمیتواند از ظرفیت واقعی فناوریهای نوین بهرهبرداری کند.
در نهایت، پیام گالوپ برای ترکیه و منطقه کاملاً روشن است: آینده دنیای کسبوکار فقط به سرعت اینترنت، حجم دادهها یا قدرت پردازش کامپیوترها بستگی ندارد، بلکه بیش از هر چیز به توانایی مدیران در مدیریت، هدایت و توانمندسازی انسانها وابسته است. فناوری فقط یک ابزار است؛ این مدیران هستند که تعیین میکنند این ابزار سازمان را به جلو خواهد برد یا نه. موفقترین شرکتهای فردا، الزاماً آنهایی نخواهند بود که گرانترین نرمافزارها و پیشرفتهترین سامانهها را خریداری میکنند، بلکه سازمانهایی خواهند بود که میتوانند محیطهای کاری مبتنی بر اعتماد، معناآفرین، مشارکتمحور و انسانمحور ایجاد کنند. زیرا موفقیت پایدار زمانی ممکن میشود که انسانها نه از روی اجبار، ترس یا نیاز صرف، بلکه به دلیل احساس تعلق و میل واقعی خود، پشت میز کارشان بنشینند و برای پیشرفت سازمان تلاش کنند.
